Gazdaság

Címkék : idénymunka

Az idénymunka fogalma
Az idénymunka – a törvényi megfogalmazás szerint – az olyan munkavégzés, amely az előállított áru vagy a nyújtott szolgáltatás természete miatt - a munkaszervezés körülményeitől függetlenül - évszakhoz, az év adott valamely időszakához vagy időpontjához kötődik [Mt. 117. § (1) bek. j) pont]. Kollektív szerződés az idénymunka fogalmát ettől eltérően is definiálhatja.

Az adott munkakörbe tartozó munkavégzési feladatok idényjellege csak az összes körülmény alapos vizsgálata alapján minősíthető. A tevékenység akkor nevezhető idénymunkának, ha az elvégzendő feladat objektív okok miatt csak az év egy meghatározott időpontjában, időszakában végezhető el. Fontos hangsúlyozni az objektív elem meglétét; ez az objektív elem általában természeti okra vezethető vissza. Amennyiben a munkavégzés periodikus jellege részben vagy egészben a munkaszervezés körülményeitől, a megrendelői igények változásaitól függ, a munkavégzés nem minősíthető idénymunkának. Az idénymunka értelmezése során lényeges, hogy a szezonális jelleget valóban az objektív körülmények alapozzák meg és ne esetleges munkatorlódás, rossz munkaszervezés vagy egyéb gazdasági körülmény.

A munkavégzés tehát csak abban az esetben minősíthető idénymunkának, ha az adott áru vagy szolgáltatás természetéből fakadó objektív körülmények miatt az év meghatározott időszakában (időpontjában) a munkavégzés mennyisége jelentős mértékben megnő, vagy kizárólag ebben az időszakban (időpontban) végezhető el.

 

 

Tipikusan ez jellemző a mezőgazdasági munkálatokra, amikor a munkavégzés idényjellegét a termelés biológiai, természeti adottságai határozzák meg. A mezőgazdasági munkák esetében is mindig egyedileg kell vizsgálni a munkák idényjellegét. Az idénymunka minősítése esetében itt is mindenkor az adott – a munkáltatótól és a munkavégzés körülményeitől független – objektív okokat kell vizsgálni. Ha az idény elmúlik, és a munkavállalót más munkakörben foglalkoztatják, erre a munkakörre már a szigorúbb szabályokat kell alkalmazni. Ha pl. a munkáltató a mezőgazdasági termények szüretelésén, betakarításán kívül terményfeldolgozást is végez, vagy félkész terméket állít elő, ez a tevékenység már nem minősíthető automatikusan idénymunkának, ha nem áll fenn olyan (munkáltatótól és munkaszervezési körülményektől független) objektív ok, amely megalapozná a munkavégzés mértékének jelentős növelését (pl. az áru romlandósága).

Más a helyzet azonban az állattenyésztés, -feldolgozás körében. E tevékenységek nem minősíthetőek idénymunkának, miután a rendelkezésre álló technológiáknak köszönhetően már az év egészében folytathatók – függetlenül a piaci kereslet szezonális változásaitól.
Idénymunka az építőiparban

 

Sajátos a helyzet az építőipar területén. Az út- és közműhálózat építése, az építőipari tevékenység – a gyártástechnológia sajátosságaiból adódóan – idénymunka jelleget ölthet (akár a nagy meleg, akár a fagypont alatti hőmérséklet miatt). Mindezen tevékenységek esetében azonban az idénymunka-jelleg minősítését egyedileg lehet csupán meghatározni.
Idénymunka a kollektív szerződés felhatalmazása alapján

Mint említettük, a munkajogi szabályozás megengedi, hogy kollektív szerződés eltérően határozza meg az idénymunka fogalmát. Az Mt. 117. § (1) bekezdésének j) pontjában meghatározott feltételektől azonban csak annyiban térhet el a kollektív szerződés, hogy a munka idényjellegét más objektív ismérvvel jelöli meg. Az idényjelleget azonban mindez nem érinti; a szabályozás tehát nem nyújt lehetőséget korlátlan eltérésre. Az adott munkakörbe tartozó munkavégzési feladatok esetében vizsgálni kell egyúttal az egyes tevékenységek egymáshoz való kapcsolódását, egymásra épülését is (ily módon például – az eset összes körülményeit vizsgálva – adott esetben az épületgépészeti tevékenység (mely egyébként általában az év bármely szakaszában végezhető) is ölthet idénymunka jelleget, amennyiben a hozzá szorosan kapcsolódó építőipari tevékenység idényjellegű.

Az idénymunkára vonatkozó eltérő szabályok

Az idénymunka sajátosságaira tekintettel az általában szigorú, a munkavállalókat védő rendelkezésektől a munkajogi szabályok eltérést engedélyeznek, a tevékenység hatékony ellátása érdekében. Ezeket az eltérő szabályokat elsősorban kollektív szerződésben kell rendezni. A továbbiakban ezekre az eltérő szabályokra térünk ki.

1.    Általános szabály szerint éjszakai munkának minősül a huszonkét és hat óra között teljesített munkavégzés. Idénymunka esetében – kizárólag kollektív szerződés alapján - az éjszakai munkának minősülő időszak hét óránál nem lehet rövidebb, és ebbe a huszonnégy és öt óra közötti időtartamot bele kell számítani.

2.    Idénymunka esetén a napi munkaidő legfeljebb négyhavi, illetve tizenhat heti munkaidőkeretben is meghatározható. Kollektív szerződés az idénymunkát is végző munkavállaló esetében legfeljebb éves, illetve 52 heti munkaidőkeretet is megállapíthat [Mt. 118. § (1) bek. b) pont, (3) bek.].

3.    Általános szabály szerint a munkavállaló részére napi munkájának befejezése és a másnapi munkakezdés között legalább tizenegy óra pihenőidőt kell biztosítani. Kollektív szerződés idénymunka esetén ezt a szabályt úgy módosíthatja, hogy legalább nyolc óra pihenőidőt kell biztosítani [Mt. 123. § (2) bek. d) pont]. (A felek megállapodása ilyen eltérést nem írhat elő.)

4.    Amennyiben a munkáltató munkaidőkeretet alkalmaz, idénymunka esetében a pihenőnapok helyett hetenként legalább negyvennyolc órát kitevő, megszakítás nélküli pihenőidő is biztosítható (ebbe azonban havonta legalább egy alkalommal a vasárnapnak is bele kell esnie). A felek megállapodása alapján a pihenőnap legfeljebb kéthavonta, kollektív szerződés esetén legfeljebb hathavonta részben vagy egészben összevontan is kiadható (Mt. 124. §).

5.    Idénymunka esetén vasárnapi, rendes munkaidőben történő munkavégzés is elrendelhető. Ugyancsak eltérési lehetőség nyílik a kollektív szerződésben az alól a szabály alól, hogy hat nap munkavégzést követően egy pihenőnap biztosítása kötelező. Nem kötelező továbbá vasárnapi munkavégzés esetén az ezt közvetlenül megelőző szombati napra pihenőnap biztosítása (Mt. 124/A. §).

Megbízási szerződés alkalmazási lehetőségei
Munkaügyi ellenőrzés esetén az OMMF területi szervei a hatósági ellenőrzés során megállapított körülmények alapján minősítik a munkavégzés alapjául szolgáló jogviszonyokat. Az Mt.  75/A. § (2) bekezdésben foglalt jogszabályi rendelkezések értelmében a szerződés típusát elnevezésétől függetlenül, az eset összes körülményére - így különösen a felek szerződéskötést megelőző tárgyalásaira, a szerződés megkötésekor, illetve a munkavégzés során tett jognyilatkozataira, a tényleges munkavégzés jellegére, a 102-104. §-okban meghatározott jogokra és kötelezettségekre - tekintettel kell megítélni, illetve megállapítani. A munkavégzésre irányuló polgári jog körébe tartozó jogviszonyok és a munkaviszony elhatárolását egyedi jelleggel, a jogviszony tényleges tartalmi elemeinek átfogó vizsgálatával lehet elvégezni.

 A jogviszony alapján ellátandó tevékenység jellege és feltételei határozzák meg, hogy az adott munkavégzésre mely jogviszony választható meg. A nyári rövid időtartamú (pl. néhány órás) munkafeladatok elvégzésére jogszerűen köthető megbízási szerződés, ha annak feltételei maradéktalanul fennállnak.  Mindig az adott eset alapján állapítható meg, hogy az ellátandó tevékenység önállótlan, függő munkaként jelenik meg (ez esetben munkaviszonyról van szó), vagy a megbízás jellemzői valósulnak meg. Megbízási jogviszony alapján a megbízott kötelezettséget vállal a megbízó által rábízott ügy megfelelő gondossággal történő ellátására, ennek érdekében tevékenység kifejtésére. A megbízást a megbízó utasításai szerint és érdekének megfelelően kell teljesíteni, de nincs olyan függőségi viszony, mint munkaviszony esetén. Ha hierarchikus alá-fölérendeltség valósul meg a felek között, mely például a vezető, vagy megbízott munkavállaló napi rendszerességgel történő ellenőrzésében nyilvánul meg akkor az egyoldalú irányítási és utasítási jogkör fennállását jelzi. Amennyiben mellérendeltség áll fenn, szükségtelen a feladatok napi meghatározása, ellenőrzése.

Megbízási jogviszony esetén a megbízás ellátásáért jár az előre meghatározott jövedelem, nem bizonyos óraszámú munkavégzés ellenértékeként jelent meg kifizetendő összeg. Megbízás esetén a munkára fordított időt egyénileg, egymástól függetlenül saját maguk határozzák volna meg a megbízottak. A munkaviszony fennállását támaszthatja alá az a tény is, hogy a dolgozók a munkáltató által biztosított nyersanyag és munkaeszköz igénybevételével végzik munkájukat. 

Fel kell hívni azonban a figyelmet arra, hogy a felek polgári jogi szerződéskötésre utaló egyező magatartása esetén is megállapítható a munkaviszony fennállása, ebben az esetben a felek egyező akarata sem vonhatja ki a jogviszonyt a munkajog hatálya alól. A szerződéseket ugyanis valóságos tartalmuk szerint kell megítélni. Azok a szerződések tehát, amelyek megjelenésükben nem a valós szerződési akaratot hordozzák, színlelt szerződésnek minősülnek és semmisnek tekintendők. Ilyen esetben a feltárt tényállás alapján a munkaügyi felügyelők jogosultak a felek közötti jogviszony minősítésére. Ez a jog magában foglalja a foglalkoztatói, illetve munkavállalói minőség megállapítását is.